הגדרה מקובלת של אפליה בתעסוקה הינה התייחסות שונה של המעסיק לעובדים שמשתייכים לקבוצות שונות (מבחינת גיל, מין, לאום דת וכו') בעוד שהנתונים שלהם בכל הנוגע לעצם היכולת לבצע את העבודה הינם זהים.[1]
התייחסות שונה כאמור של המעסיק עלולה לבוא לידי ביטוי בצורות שונות ובשלבים שונים של יחסי עובד-מעביד: בשלב קבלה לעבודה, קידום בעבודה ופיטורים, בשכר, בתנאי העסקה ובהטחת זכויות העובדים.
בישראל, כבר משנות הראשונים לאחר קום המדינה, התפתחה חקיקה מתקדמת יחסית בכל הנוגע איסור האפליה בתעסוקה.[2] כך למשל, חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954[3] היה בין חוקי המגן הראשונים שנחקקו. בשנת 1959 נחקק חוק שירותי התעסוקה, התשי"ט-1959[4], אשר בסעיף 42 אסר מפורשות אפליה בשירותי התעסוקה (בעוד שבכל העולם נושא איסור האפליה בתעסוקה היה רק בתחילת דרכו). בשנת 1964 נחקק חוק שכר שווה לעובד ולעובדת, התשכ"ד-1964, אשר נחקק מחדש בשנת 1996 (חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996[5]).
1. מבוא
2. נשים וגברים בשוק העבודה הישראלי
3. המצב הראוי מול המצב המצוי של הנשים בשוק העבודה
4. גורמים העיקריים לפערי השכר בין גברים לנשים
5. בחינת פתרונות לצמצום הפערים בשכר
6. סיכום
