חוק פיצויי פיטורים[1] קובע את הזכאות לפיצויי פיטורים ברשימה של מקרים המפורטים בחוק, ואשר ניתן לסווג אותם לאחת משלוש קטגוריות: א. במקרה של פיטורים. ב. במקרה של התפטרות שיש לראות אותה כפיטורים, בנסיבות המפורטות בחוק. ג. במקרה של הפסקת עבודה מסיבות אחרות שאינן התפטרות או פיטורים, ואשר יש לראות אותה כפיטורים, בנסיבות המפורטות בחוק.
בפסיקות בתי הדין לעבודה שבחנו את התכלית העומדת בבסיס פיצויי הפיטורים ניכר בלבול בקשר לתכלית המדויקת העומדת בבסיס פיצויי הפיטורים. הגישה הרווחת היא, כי תכליתם של פיצויי הפיטורים היא להעניק "רשת ביטחון" לעובד המסיים את עבודתו והם נועדו לאפשר לו להתקיים בכבוד עד שהוא ימצא עבודה חדשה. אולם תכלית זאת איננה מקובלת על כולם. כנגד נטען, כי היא איננה מתיישבת עם העובדה שסכום פיצויי הפיטורים נגזר ממשכורתו החודשית של העובד, ולא מהזמן שנדרש לו למצוא עבודה חדשה בהתאם לנסיבות המקרה הספציפיות. בפסיקה נדונו גם תכליות אפשריות אחרות לפיצויי הפיטורים, אולם כולן נדחו מאחר ואין באף אחת מהן כדי ליישב את מלוא ההסדרים שנקבעו לעניין פיצויי פיטורים.
נוכח העמימות השוררת בקשר לתכלית פיצויי הפיטורים, נקבע בפסיקה העיקרון לפיו רק באותם מקרים בהם קבע המחוקק במפורש את הזכאות לפיצויי פיטורים – ניתן יהיה לפסוק פיצויי פיטורים, ובמקרים בהם אין הוראת חוק מפורשת המעניקה זכות לפיצויי פיטורים – אין לפסוק פיצויי פיטורים.
מבוא
פיצויי פיטורים
התפטרות שדינה כפיטורים
כלי להכוונת מדיניות
פיצוי עונשי
דיון ומסקנות
הצעה – תכלית עונשית
התכלית העונשית – כלי להכוונת מדיניות
סיכום
רשימה ביבליוגרפית
