משפט העבודה מגדיר את זכויותיו של העובד במקום העבודה, וקובע את האיזון הראוי בין האינטרסים של העובד לאינטרסים של המעביד. במהלך השנים, ובעיקר בעקבות המהפכה החוקתית בשנת 1992 אשר התחוללה בעקבות חקיקת חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו וחוק יסוד: חופש העיסוק[1], עבר משפט העבודה שינויים רבים, הנוטים באופן מובהק לטובת העובד, והרחיב ועיגן את זכויותיו של העובד.
משפט העבודה הושפע במידה רבה מהבנת פערי הכוחות המתקיימים בין העובד למעביד. פערים אלו מציבים את העובד בעמדה "חלשה" אל מול המעביד ה"חזק", ובשל פערים אלו נפגם כוח המיקוח של העובד אל מול המעביד. פערים אלו נובעים ממגוון סיבות, אשר הפתרון להם איננו מצוי במסגרת משפט העבודה, וספק הוא האם ישנו פתרון אשר יכול לצמצם לחלוטין את פערי הכוחות הללו.
פערי הכוחות הללו עלולים לבוא לידי ביטוי לא רק בסוגיות אשר מלכתחילה הינן נתונות לשינוי במהלך תקופת העסקה, כי אם גם בסוגיות עליהן הוסכם באופן ברור ומפורש במסגרת חוזה העסקה. בשל פערי הכוחות, יכול המעביד לקבוע במסגרת החוזה תנאים והגבלות על העובד, אשר העובד, בהיעדר כוח מיקוח חזק, נאלץ להסכים להם בעל כורחו. משפט העבודה עושה מאמץ למזער ככל הניתן את הפערים הללו, וזאת באמצעות חקיקתם של חוקי מגן המונעים את שלילתן של זכויות מסוימות, חרף העובדה כי העובד הסכים לשלילת הזכויות במסגרת חוזה העסקה.
1. מבוא
2. חוסר שוויון בין העובד למעסיק
3. מסגרת חוקית: חוק הגנת השכר וחוק פיצויי פיטורים
3.1 חוק הגנת שכר
3.2 פיצויי פיטורים
4. מענה לשאלת המחקר
4.1 חוק הגנת שכר
4.1.1 תביעת עובד ציבור בגין הלנת שכר ואופן קביעת גובה הפיצויים – פרשת עמאש
4.1.2. פיצוי ניכר בשל הלנת שכר בעבור שעות נוספות תוך העברת נטל ההוכחה אל המעסיק
4.2 חוק פיצויי פיטורים
4.2.1 דחיה חלקית של תביעת פיצויי פיטורים בשל התנהגות העובד
4.2.2. חרף תניה חוזית השוללת פיצויי פיטורים עקב התנהגות פסולה, זכאי העובד לקבלת פיצויים אלה ואין למעסיק זכות לשלול אותם
4.2.3. שלילת פיצויי פיטורים עקב הקמת חברה מתחרה במהלך ימי העבודה
4.2.4 התניית אי-תחרות בהסכם העסקה לא ישמש עילה להלנת תשלום פיצויי פיטורים
5. סיכום, מסקנות ודעה אישית
6. ביבליוגרפיה
