נושא האפליה המגדרית בשוק העבודה הוא נושא שמעסיק רבות את המשפט הישראלי. זהו נושא שקיבל ביטוי רב בחקיקה, ובאמצעות חוקים שונים, ונדון רבות בפסיקה ובספרות האקדמית. למרות שאיסור האפליה בכלל, ואיסור האפליה בעבודה בפרט, לא מתייחסים רק לאפליה מגדרית, וקיימים לגבי צורות רבות של אפליה, הרי שנדמה שהאפליה המגדרית היא האפליה הנדונה ביותר בפסיקה וצורת האפליה שלגביה נחקק מספר החוקים הגדול ביותר.
שני החוקים המרכזיים המטפלים באפליה המגדרית בעבודה, הם חוק שוויון הזדמנויות בעבודה[1] וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד[2]. חוק שכר שווה עוסק בהיבט ספציפי של האפליה המגדרית בעבודה – פערי השכר, ואילו חוק שוויון הזדמנויות בעבודה עוסק בכלל ההיבטים של האפליה בעבודה, לא רק האפליה המגדרית, ובכל שלב משלבי העבודה. על פניו, ניתן היה לתהות מדוע בכלל יש צורך בחוק שכר שווה הספציפי, מאחר וממילא בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה כלול גם ההיבט הספציפי של האפליה הנוגע לפערי השכר. התשובה לכך היא, כי ישנו הבדל משמעותי בין חוק שכר שווה לבין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הנובע מהתכלית השונה שבבסיס כל אחד מהחוקים הללו, והמשפיע בין היתר גם על נטל ההוכחה המוטל על העובדת הטוענת לאפליה מגדרית בעבודה.
מבוא
איסור האפליה המגדרית בעבודה
הסיבות לפערי השכר
מהות האפליה
הוכחת האפליה
משפט משווה
דיון ומסקנות
סיכום
רשימה ביבליוגרפית
