משימות בינלאומיות הפכו בעשורים האחרונים לצורות טבעיות של גדילה בעבור ארגונים שמעוניינים להתרחב, ליצור קשרים, ולקיים סחר במציאות גלובלית. המשימה הבינלאומית היא אם כך, דורשת גיוס של 'מוצבים', לרוב עובדים בחברה אשר מוצעת להם את האפשרות לנסוע לתקופה ארוכה לחוץ לארץ (בדרך כלל לתקופה של שנה עד ארבע שנים) לטובת החברה תוך שיפור אפשרי של מצבם הכלכלי וקידומם בארגון כאשר אלו יחזרו (Shaffer, Reiche, Dimitrova, Lazarova, Chen, Westman & Wurtz, 2016). החוויה של המוצב היא חוויה מרגשת, מלאת אתגרים כאשר חוויה זו משתנה בתנאם לארגון. חלק חווים חווית מוצבות בארגון בעל סניפים ובעלי עובדים רבים כבר במדינת היעד, ואילו אחרים מגיעים לפתח לראשונה קשרים אלו, במציאות בודדת למדי (Cole & Nesbeth, 2014).
שימוש במוצבים זו צורה יעילה ובסיסית עבור ארגונים ותאגידים אך גם מדובר בצורה יקרה למדי. מצד הארגון, זה נדרש לבחור את העובדים שישמשו כמוצבים, להכשיר אותם, להכין אותם, לסייע להם מהרגע שאלו יעלו על המטוס למדינה הזרה ולסייע להם בחזרתם. עם זאת, לא פה טמונה העלות העיקרית בהעסקת מוצבים, אלא בכך שעבודות מוצבות רבות, למעשה, לפי מחקרים שונים, ניתן לומר שרוב עבודות המוצבות אינם מסתיימות בהצלחה, וכך העלויות הגבוהות של שליחת מוצבים במדינות שונות אינו מניב שום תרומה, לא במישור הכלכלי המידי אך גם לא בהיבט האסטרטגי הרחב יותר (Trompetter, Bussin & Nienaber, 2016).
מבוא..
1. עבודת המוצב.
1.1 רקע ומאפיינים..
1.2 גורמים להצלחת וכישלון המוצב.
2. משפחת המוצב.
2.1 מאפייני השפעה של המשפחה על המוצב.
2.2 בני/בנות זוג וילדים..
3. יחסי עבודה-משפחה.
3.1 המשפחה המערכתית מול תפקידי המשפחה.
3.2 תפקידו של הארגון.
סיכום..
ביבליוגרפיה.
