בעידן בו איסוף וניהול המידע הופכים להיות חלק אינטגראלי ובסיסי בכל ארגון, ובטח זה הבין לאומי, יותר ויותר חברות מבינות כי היכולת שלהם ליצור יתרון תחרותי ולשפר באופן מהותי את הביצועים שלהם הוא דווקא לחזור אל הבסיס, ולהתמקד שוב בכוח האדם ובמשמעות של משאבי אנוש בחברה. מנהל משאבי האנוש בימינו, נחשב לאחד מהגורמים המשמעותיים והקריטיים לביצועי הארגון, ולכן יוקרתו עלתה בהתאם. עלתה עד כדי, שיש המאמינים שניהול משאבי האנוש, והטיפול בעובדים ובקריירה שלהם, חייבת להיפרש על פני כל מחלקות הארגון, וכי לא ניתן 'להפיל' את האחריות לכך רק עליו (Tansley, C., Kirk, S., & Tietze, 2013).
מתוך תפיסות אלו, בשנים האחרונות עולות הקריאות לצורך ליצור ניהול שמטרתו להתמקד בכישרונות הייחודיים של החברה. כישרון (ובאנגלית – טאלנט – מילה זו בהיעדר מילה מתאימה יותר תהווה הדרך לכנות את העובד בחברה וניהולו), הפך לאחד מהנושאים החמים בארגונים בינלאומיים, המנסים לאתר דרכים חדשות ליצור יתרון תחרותי. הכישרונות בחברה הינם דמויות בארגון אשר הארגון רואה בהם בתור דמויות שעתידות, באמצעות פיתוח וניהול מתאים – להנהיג ולהביא את הארגון למחוזות חדשים (Sheehan, 2012).
כישרונות אלו בעיקר רלוונטיים כאשר עוסקים בארגון הבינלאומי, אשר נדרש להיות גמיש יותר, להכיר במגבלותיו ולהצליח לנווט את הספינה בתוך ים גלובאלי ומורכב. הארגון הבינלאומי מכיר ומחבק את ניהול הכישרונות כדרך להתאים כוח אדם שיוכל לצאת למשימות בינלאומיות מיוחדות ויוצאות דופן, וכך מבסס את הצלחתו גם מעבר למדינת הבית (שם).
מבוא.
פרק מספר 2 – ניהול כישרונות בארגון הבינלאומי
א. רקע.
ב. הצורך בניהול כישרונות.
ג. ההגדרה המבולבלת של 'כישרון'
ד. מאפיינים של ניהול כישרונות.
ה. קשיים בניהול כישרונות בין לאומיים.
ו. סיכום
מקורות.
