בעבודה זו, התבקשתי לבחון שני מודלים שונים אשר עוסקים במדידה של הון אנושי. כפי שאציג בעמודים הבאים, מדידה של הון אנושי לעולם לא נעשית בנפרד ואינה פעולה בודדת הנטולה הקשר. לחלופין, מטרתה להביא את הארגון לכדי שיפור והגדלת הפוטנציאל והפריון של כלל משאבי הארגון (Baron, 2011). ניתן לומר, כי לאורך ההיסטוריה האורבנית, היחס לעובד חווה אולי את השינויים התפיסתיים הגדולים ביותר, אשר נבעו בעיקר מרוח התקופה והתפיסה הכלכלית של אותם ימים. כך בתחילה, ובעקבות תהליכים כלכליים-חברתיים ואף דתיים, העובד נתפס ככלי, או משאב כמו משאבים אחרים (חומר, מכונות, טכנולוגיה, מבנים וכדומה), אשר הפכה אותו להיות ישות יצרנית במקום העבודה, אשר כל יכולת מדידתה הינה על פי מדדים יצרניים וכספיים (משולם והרפז, 2015).
גם היום, ההסתכלות על העובד הינה בוודאי תועלתנית, אך כיום קיימת ההבנה כי העובד הוא משאב מורכב, וכי לתפיסת רבים, העובד הוא המשאב החשוב ביותר, נוכח יכולתו להשפיע בדרכים רבות על הארגון, ולא רק במונחים כספיים ישירים. כך למשל, עובד בעל תכונות מנהיגותיות, עשוי להדביק את חבריו במוסר העבודה שלו וכך להביא להתייעלות עצומה אשר אינה מתבטאת כלל רק בעבודתו של עצמו, אלא באופן שבו עובדים אחרים עובדים. לעומת זאת, עובד בעל בעיות אישיות וכוונות עזיבה, עלול לא רק לפגוע במשרתו, אלא להביא לאובדן של ידע חשוב בארגון, והתרופפות העבודה של אחרים (שם).
הקדמה
1. לוח הישגים מאוזן
1.1 רקע והתפתחות המודל
1.2 הגדרה ומושגים
1.3 לוח ההישגים במדידת ההון האנושי
1.4 ביקורות וחסרונות
2. מודל וקריטריון ״סמארט״
2.1 רקע והתפתחות המודל
2.2 הגדרה ומושגים
2.3 מודל ׳סמארט׳ במדידה ההון אנושי
2.4 ביקורות וחסרונות
3. בין שני מודלים למדידת הון אנושי – סיכום
4. מקורות
