רקע: לא קיימת הגדרה מוחלטת לשנות לידתם של דור ה-Y (Armour, 2005). בהגדרתם של בר וארנון (2012), דור ה-Y הוא כינוי לילדי 1980-2000. מדובר בילדים שגדלו בצל הגישה ההורית החדשה, לפיה הילד במרכז וההורים סביבו. ילידי השנים הללו גדלו לתוך התפתחות טכנולוגית מואצת, גישה מקוונת לאינספור אפשרויות וחיבור מתמיד לרשת. בהתייחס לחיי התעסוקה, זהו דור בעל הרגלי צריכה גבוהים, מתוחכם, הנוטה להשתעמם במהירות, ומחליף עבודה בתדירות גבוהה יחסית, באם אינו מקבל את מבוקשו (בר וארנון, 2012).
דור ה-Y מהווה כיום את כח העבודה העיקרי. ארמור (Armour, 2005) טוענת כי ילדי דור ה-Y באים עם ציפיות גבוהות מעצמם לעבודה יעילה ומהירה, אך גם לציפיות ממנהליהם לניהול ישיר מעורבות בהתפתחותם המקצועית. הם תרים אחר אתגרים יצירתיים, ומעוניינים ביצירת רושם ובטביעת חותם מהירה. אולם האתגרים העיקריים שמציב דור ה-Y למעסיקים טמון ביתר מאפייניו: ציפייה לגמישות מהעבודה באיזון שבין חייהם האישיים לעבודה. היעדר כוונות להשיאר בעבודה אחת, ואפילו לא באותה קריירה, לאורך זמן. הם מאמינים בעצמם וביכולותיהם, ואינם חוששים לנסות לשנות את החברה בה הם עובדים (Armour, 2005).
דווקא מאפייניו של דור ה-Y, שרובו נמצא בשכבת הגיל העובדת, מחייבים התייחסות מיוחדת בהקשר התעסוקתי. אי יציבותו בעבודה אחת לאורך זמן, מדגיש את חשיבותה של גישת ניהול היכולות (Management, להלן TM). אם להגדיר בקצרה הרי ש-TM פירושה "להשיג את האנשים הנכונים, לעבודות הנכונות, שיבצעו את התפקיד הנכון" (Sireesha & Ganapavarapu, 2014), דהיינו, משיכה, שימור וניהול כישרונות. הגישה מחייבת תכנון אסטרטגי של כח העבודה, תוך חיזוי האופן שבו ינהג המועסק בעתיד והבאתו לנהוג באופן שונה מבעבר (שם). המטרה היא שכישוריהם ומקצועיותם של המועסקים הטובים והמקצועיים תתכתב עם התפקיד אליו ייוחדו, ובהמשך לאתר את אלו המתאימים לעלות בדרג הארגוני לתפקידי מפתח, כדי שיהוו את דור העתיד של החברה, ויתרמו להצלחתה, רווחיותה ותפוקתה.
תוכן
חלק 1: ניהול יכולות העתיד- דור ה-Y.
א. עיקרי גישת ה-TM: דור ה-Y.
ב. חשיבה ביקורתית- יתרונות וחסרונות הגישה
חלק 3- ענת
1. מיומנות אישית לפיתוח: יכולת הובלה ושכנוע (מנהיגות)
2. מדוע מיומנות זו?
3. כיצד?
חלק 3- אילנית
1. מיומנות אישית לפיתוח: יצירתיות
2. מדוע מיומנות זו?
3. כיצד?
ביבליוגרפיה
