הצעת מחקר : כיצד סגנון הניהול, מחויבות ארגונית ופחד מפני טכנולוגיה בקרב המנהל משפיע על ההעדפה לעבוד מן הבית אל מול מקום העבודה?
מבוא
רבות דובר בספרות המחקרית על ההבדלים בין סגנונות ניהול שונים, מה מרכיב אותם וכיצד הם משפיעים על האפקטיביות של מקום העבודה והעובדים (Amber, Muhammad, Syed, 2019; Adizes, 1976; Huertas-Valdivia et al.,2019). אולם, מעטים המחקרים שעוסקים בהבדלים בסגנות הניהול וכיצד הם משפיעים על ההעדפה של המנהל לעבוד מן הבית. עקב כך, מטרת העבודה הנוכחית היא לחקור את הנושא, ולהבין את המנגנונים היכולים להשפיע על ההעדפה של מנהל לבחור לעבוד מן הבית או להמשיך לעבוד ממקום העבודה הרגיל שלו. אחד הגורמים שיכולים להשפיע על ההעדפה הוא סגנון הניהול של המנהל. סגנון הניהול שנוקט המנהל, יכול להשפיע בצורה משמעותית על היכולות שלו לקדם משימות ולשלוט על העובדים שכפופים לו. יתרה על זאת, סגנונות הניהול מכתיבים את דרכי העברת הידע בארגון, מידת שיתוף הפעולה בין גורמים שונים, התרבות הארגונית ועוד. לכן, לסגנון הניהול יכולה להיות השפעה מכריעה על ההעדפה של המנהלים והעובדים כאחד לבחור האם לעבוד מן הבית או ממקום העבודה. למשל, למנהל עם סגנון ניהול אדמיניסטרטיבי, יהיה קשה יותר להניע שינוי בארגון, לאמץ חידושים ולקחת סיכונים. משמע, שמנהל שכזה יעדיף לעבוד מן מקום העבודה ולא מן הבית, משום שהוא יצטרך להשתמש בטכנולוגיות של חיבור מרחוק, שיתוף מסכים ופגישות אינטרנטיות ולא אישיות (Birkinshaw, Gudka and D’Amato,2021).
עוד גורם שיכול להשפיע על ההעדפה של המנהל לעבוד מן הבית היא מידת המחויבות הארגונית שיש למנהל כלפי הארגון. מחויבות לארגון היא המידה בה המנהל מזדהה עם ערכי ומטרות הארגון, לצד הנכונות שלו לפעול בצורה אקטיבית למען השגת היעדים וביצוע תפקידו (Reichers, 1985). למעשה, מידת המחויבות של העובד מבטאת בתוכה את המאמץ של העובד לטובת קידום מטרות הארגון, קיימים שלל גורמים אשר יכולים להשפיע על מידת המחויבות של המנהל כלפי הארגון כגון: לחץ, קונפליקטים, נהלים, סביבה ארגונית, תמיכה וערוצי תקשורת( Al-Jabari and Ghaqqawi, 2019).
