התהליך אותו עובר עובד חדש במקום עבודה בו הוא לומד את העבודה אותו הוא צריך לבצע היא מיומנות שלא שונה מלימוד של כל מיומנות חברתית של התנהגות אנושית אך להבדיל מתהליכי חיברות ולמידה אחרים, לימוד והדרכה בשוק העבודה מובחנים בהתמקדות מוגברת בתוצרים. מגמות ושינויים בשוק העבודה (המהפכה התעשייתית, הגברת יעילות, חסכון כספי) העמיקו את ההכרה בצורך במערכת לימוד מוצלחת ויעילה ככל היותר והפכו את ההדרכה לפרקטיקה מקצועית לכל דבר (Orser 2001; Engetou 2017). על פי Bulut and Culha (2010) מדובר באחת ההשקעות החשובות ביותר של כל ארגון משום שמדובר למעשה בהשקעה בכישורים, ידע והתנהגות של העובדים.
בהתאם לכך, ישנן מספר הגדרות למהותה ומטרותיה של תוכנית הדרכה בארגון. הגדרה ראשונית מתייחסת למטרה של תכנית הדרכה ארגונית שהיא בסופו של דבר הגברת היעילות והיצרנות של הארגון לטובת הצלחה והגדלת רווח, ומערכת הדרכה יעילה נתפסת כאחת הדרכים הטובות להשגת מטרה זו (Arthur, et al 2003; Aziz, et al 2016; Silva and Diaz 2016). ג'ורג וסקוט (2012) מגדירים את ההדרכה במקום העבודה כ"מאמץ יזום של מקום העבודה לטובת טיפוח הלמידה בקרב העובדים וההתפתחות שלהם המכוון להרחבת הכישורים שלהם למטרות עתידיות" (מצוטט אצל Engetou 2017, עמ' 1). רוח דומה עולה גם מהגדרתם של Silva and Diaz (2016) המדגישים שמערכת ההדרכה מניבה יתרונות והטבות הן לעובדים והן לארגון.
