חלק א' - שאלות
1. במהלך המאה ה-19, התרחשה המהפכה התעשייתית שהתבטאה בהקמת מפעלי ענק. מטרת המפעלים הייתה להשיא כמה שיותר רווח, דרך מקסום פריון העובד. כך, עלתה לתודעה חשיבותם של ניהול ויעילות עובדים לצרכי ההצלחה העסקית. לפיכך בסוף המאה ה-19 ובראשית המאה העשרים, החלו חוקרים לבחון כיצד לנהל בצורה מוצלחת מאד את הגורם האנושי, והבולט שבחוקרים היה טיילור, הוגה גישת "הניהול המדעי" שבחן מגוון כלים הנדסיים ושיטות מדעיות לשם מקסום יעילות בכל שבריר מהעבודה ("מחקרי זמן ותנועה"). היה זה שינוי מחשבתי כמעט מהפכני, שכן עד אז מנהל העבודה קבע באופן סובייקטיבי, כיצד לדעתו הכי כדאי שהפועלים יבצעו את העבודה. דרך הניהול המדעי נקבעו מאפייני עבודה, סטנדרט לכל תפקיד ומערך תגמולים כספי להמרצת העובד (משולם והרפז, 2015).
על בסיס הניהול המדעי הוקמו מחלקות כוח האדם הראשונות בראשית המאה ה-20. הן נקראו אז מחלקות "ניהול מנגנון" והן עסקו בגיוס ומיון עובדים, בקליטת עובדים ובהדרכה פרטנית, בנושאי ביצועים, בריאות ובטיחות. למרות שהעיסוקים של מחלקות אלו נשמעים מאד דומים למחלקות כ"א מודרניות, הרי שפעילותן הייתה מושפעת רובה ככולה מהניהול המדעי, כלומר, במחלקות נערכו "מחקרי זמן ותנועה" עבור המפעל, נותחו ביצועי התפקיד של העובדים, הוערכו מאמצים ועייפות העובדים, תוארו תפקידים לפרטי פרטים, ונבנו מערכות תגמולים מבוססות על עמידה בסטנדרטים של הביצוע.
חלק א' - שאלות
חלק ב' – תיאורטי
חלק ג' - יישומי
חלק ד' – רפלקציות
ביבליוגרפיה
