בעבודה זו נבקש להתייחס לקשר שבין גיוון לחדשנות בצוותי עבודה לרבות התייחסות לגורמים ממתנים. חדשנות מתארת את התהליך שבו מועלים בצוותים רעיונות חדשנים, ולאחר מכן מוטמעים בתהליכי עבודה ו/או במוצרים סופיים, במטרה לשפר את הביצועים של החברה. פעמים רבות החדשנות כרוכה בשינויים, שלעתים ייתכנו להיות רדיקליים (Miron-Spektor, Erez & Naveh, 2011). מאחר והחדשנות נועדה להוביל מיטוב של ביצועים ברמת הצוות וברמת הארגון, פעמים רבות היא מהווה מנוף למצוינות ארגונית, ולכן ארגונים רבים מבקשים לעודדה (Grant & Berry, 2011).
אחד הגורמים שנמצאו כקשורים לחדשנות ארגונית בקשר עז, הוא גיוון בצוותי העבודה – מצב שבו חברי הצוות נבדלים זה מזה במאפיינים שונים, כגון מאפיינים דמוגרפיים (גיל, מגדר, דת, מוצא וכו'), גיאוגרפיים (מערים או ארצות שונות וכו') ואישיים (תכונות, מוגבלות וכו') (Van Knippenberg & Schippers, 2007). הגיוון בצוותי העבודה מחד נובע מכורח המציאות בעקבות תהליכי גלובליזציה כמו גם הגברת הגיוון באוכלוסייה בכל מדינה, ומאידך יכול להיות מונחה על ידי ידם המכוונת של חברי הנהלת הארגונים, שקובעים לעצמם סטנדרטים של שיעורי גיוון בצוותי העבודה (Joshi & Roh, 2009).
אמנם, בצוותים מגוונים עלולים להופיע מתחים פנימיים בין החברים המגוונים, בעקבות השקפות העולם השונות הנובעות מעצם היותם מגוונים. מתחים אלו הורסים את ההרמוניה התפקודית בצוות ומטרפדים את הופעת החדשנות. אך, פרו חברתיות בקרב חברי הצוות יכולה למתן בעייתיות זו.
