במהלך העשורים האחרונים חוקרים רבים עסקו בניסיון להגדיר את המונח "שחיקת עובדים במקום העבודה", וכן, בהשלכות השליליות של שחיקת עובדים (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001; Schaufeli, Leiter,& Maslach, 2009). בהקשר זה, שחיקת עובדים מתייחסת, בין היתר, לירידה ברמת המשאבים הרגשיים, פיזיים וקוגניטיביים של עובדים במקום העבודה (Schaufeli et al., 2009). כמו כן, מספר רב של מחקרים מעלים כי שחיקה במקום העבודה קשורה להשלכות שליליות ונזקים משמעותיים, הן עבור העובדים והן עבור הארגון. בהמשך לכך, מחקרים מעלים כי שחיקת עובדים קשורה לתחושת תשישות נפשית ופיזית, תחושת דיכאון ואף מביאה לקונפליקטים בין חברי משפחה (Schaufeli et al., 2009). בנוסף, כאמור, שחיקה עשויה להביא לנזקים לארגון בו אינדיבידואלים מועסקים לרבות: ירידה ברמת אפקטיביות עובדים, פגיעה בשביעות הרצון של עובדים ממקום העבודה, ירידה בנאמנות ומחויבות העובדים לחברה עסק בו הם עובדים, והיעדרויות רבות יותר ממקום העבודה (Borritz, 2006; Schaufeli et al., 2009).
בעקבות ההשלכות השליליות החמורות של שחיקת עובדים (Borritz, 2006; Schaufeli et al., 2009) אין מפתיע בכך שלאורך העשורים האחרונים חוקרים רבים החלו לבחון את הגורמים אשר מנבאים את רמת השחיקה של עובדים (Borritz, 2006). ככלל, מחקרים מציעים גורמים שונים אשר קשורים להגברת רמת השחיקה של עובדים מעבודתם, כגון – רמת וותק, עומס במקום העבודה, תמיכה חברתית מצד קולגות במקום העבודה, יחסי עובד – מנהל וכדומה (Borritz, 2006). עבודה זו תתמקד באופן נקודתי בקשר בין יכולת ניהול קונפליקטים לבין שחיקה בקרב מנהלים במקום העבודה. בעבודה זו העלנו את השאלה – האם קיים קשר בין יכולת ניהול קונפליקטים של מנהלים לבין רמת תחושת השחיקה שלהם במקום העבודה?
1. מבוא
2. סקירת ספרות
3. סיכום
4. מקורות
