הצלחתו של כל ארגון תלויה ראשית כל בעובדים שלו. היום, ארגונים רבים, מבינים כי ללא תרומתם של העובדים, הם לא ישיגו את מטרתם. חשיבות של שיתוף פעולה מצד העובדים, הינה גבוהה מאוד, כאשר ללא עזרתם, לא יתמודד ארגון עם אתגרי הסביבה. אם כן, מיהו העובד התורם שמשתף פעולה עם הארגון ומה מאפיין אותו? שאלה זו מעסיקה חוקרים רבים העוסקים בהתנהגות ארגונית, אשר מחפשים כיצד לגרום לעובד לעשות את עבודתו בצורה הטובה ביותר. מדובר בשאלה מורכבת מאוד, היות והיא כוללת בתוכה סוגיות רבות. גישות רבות בהתנהגות ארגונית, עוסקות במניעים הגורמים לעובד לעבוד ביעילות ובאפקטיביות למען הארגון המעסיק אותו, כאשר מעט מאוד מחקר עוסק בסוגיה של סיבה ותכלית להתנהגות זו. למה שעובד ירצה להשיג תוצאות לארגון ולא יפעל למען עצמו?
ארגונים מצפים מעובד לפעולות התומכות במטרות הארגון, כאשר מטרות הארגון ומטרות העובד, לא חייבות להיות זהות. לעיתים, האינטרס האישי של העובד, תואם לאינטרס של הארגון ובכך גורם לו לציית לחוקים ונורמות של מקום עבודתו ובהתאם לציפיות הארגון. עם זאת, יתכן מצב, בו עובד יפעל למען האינטרס האישי ובניגוד לאינטרס הארגון. כך או אחרת, מצב התחלתי של עובד שמתחיל לעבוד במקום עבודה חדש, הוא לספק את האינטרס האישי, כאשר האינטרס הזה לא חייב להיות תואם למטרות הארגון. אם כן, מהו המניע הגורם לעובד לוותר על מטרות משלו ולאמץ את מטרות הארגון, לעיתים אפילו על חשבון מטרותיו האישיות?
תקציר
מבוא
סקירת ספרות
הון פסיכולוגי- (Psychological Capital)
מעורבות עובדים
קשר בין מעורבות עובדים ותקשורת ארגונית
קשר בין הון פסיכולוגי למעורבות
מטרת המחקר והשערות המחקר
שיטה
אוכלוסייה
כלים
שאלון מעורבות מכבדת
שאלון תקשורת
הון פסיגולוגי
הליך
ממצאים
בחינת השערות
דיון
הקשר בין הון פסיכולוגי למעורבות עובד בעבודה
חוללות עצמית כחלק מהון הפסיכולוגי וקשר עם מעורבות העובד (נמצא כקשור)
תקווה כחלק מהון הפסיכולוגי וקשר עם מעורבות העובד (נמצא כקשור)
חוסן כחלק מהון הפסיכולוגי וקשר עם מעורבות העובד (נמצא כלא קשור)
אופטימיות כחלק מהון הפסיכולוגי וקשר עם מעורבות העובד (נמצא כלא קשור)
הקשר בין תקשורת ארגונית למעורבות עובד בעבודה
מגבלות העבודה
לסיכום
הצעות למחקר המשך
מקורות
נספחים
