בשנת 2016, היו בישראל 36 אלף עובדים, אשר קיבלו את שכרם מחברות כוח אדם. מצד אחד כמות המועסקים דרך חברות כוח אדם, ירדה בכמעט 13% מאז שנת 2015, ומנגד מדובר ב-9.1% מכלל המועסקים בשוק העבודה שלא מועסקים ישירות על ידי מעסיקים[1].
יחד עם זאת, חלקם הגדול של עובדים אלו, הינם עובדים במשרה חלקית ומסיבה זו נתון של כמות העובדים לא בהיכרך מייצג. נהוג להתייחס לנתון של שיעור החדירה לשוק העבודה, אשר בוחן את שיעור המשרות של עובדי כוח אדם מסך המשרות בשוק העבודה[2]. לפי מרכז טאוב (2015), בשנת 2011, ישראל הייתה בין המדינות המובילות ב-OECD, בשיער החדירה של עובדי קבלן לשוק העבודה - ראו תרשים מס' 1.1 שלהלן.
נשמעים קולות, אשר מציגים כי עובדי קבלן הינם תוצר של ארגוני עובדים, אשר יוצרים מצב שבו כמעט בלתי אפשרי לפטר עובד ולכן, מעסיקים מעדיפים לגייס עובדים באמצעות חברות כוח אדם (כהן ומואב, 2008).
התמונה מתבררת יותר, כאשר בוחנים את המאפיינים של עובדי חברות כוח אדם. כך, מחקר מקיף של נועם גרובר (2015) ממרכז טאוב, מחלק עובדי חברות כוח אדם, לשתי קטגוריות עיקריות: עובדי קבלן בתוך החברה (עובדי כוח אדם) ועובדי קבלן במיקור חוץ (עובדי שירות), אשר מאופיינים על ידי השכלה נמוכה (12.5 שנות לימוד לעומת 14 שנות לימוד בממוצע בקרב כלל העובדים בשוק העבודה).
1. תקציר
2. מבוא
3. סקירת ספרות
3.1. מוטיבציה של העובד
3.2. שביעות רצון העובד
3.3. מחויבות העובד
3.4. מטרות המחקר, השערות ומודל המחקר
4. שיטה
4.1. אוכלוסייה
4.2. כלים
4.2.1. משתנה שביעות רצון העובד
4.2.2. משתנה מחויבות ארגונית
4.2.3. משתנה מוטיבציה
4.3. הליך
5. ממצאים
5.1. בחינת השערה 1-2
5.2. בחינת השערות 3-4
5.3. בחינת השערה 5
6. דיון ומסקנות
6.1. השפעת סוג העסקה על מחויבות העובד
6.1. השפעת סוג העסקה על מוטיבציה של העובד
6.1. השפעת סוג העסקה על שביעות רצון העובד
6.2. לסיכום
6.3. מגבלות העבודה
רשימה ביבליוגרפית
7. נספחים
נספח מס' 1 – שאלון המחקר
