כאשר מדברים על אפליה בתעסוקה הכוונה להתייחסות שונה של המעסיק לעובדים שלו בגלל שהם שייכים לקבוצות שונות (מבחינת גיל, מין, לאום דת וכו'), וזאת כאשר הנתונים שלהם בכל הנוגע היכולת לבצע את העבודה הינם זהים. התייחסות שונה כאמור של המעסיק עלולה לבוא לידי ביטוי בצורות שונות ובשלבים שונים של יחסי עובד-מעביד: בשלב קבלה לעבודה, קידום בעבודה ופיטורים, בגובה השכר, בתנאי העסקה ובהטחת זכויות העובדים.
בחיי יומיום אנו נתקלים במקרים רבים של פערי שכר בין עובדים המשתייכים לקבוצות שונות מבחינת מגדר, לאום ועוד, מקרים רבים של קשיים בקבלה לעבודה לאנשים מבוגרים או אנשים מוגבלות, מקרים של מניעת קידום לנשים בשל הריון ועוד. כפי מציין פרופ' גיא מונדלק במאמרו "האם דיני איסור האפליה בעבודה 'עושים את העבודה'?"[1]: "חמישים שנים לאחר חקיקת סעיף החוק הראשון האוסר על אפליה אנו עדים עדיין לתופעות ברורות של אפליה בשוק העבודה"[2].
תופעת האפליה בכלל והאפליה בתעסוקה בפרט מהווה פגיעה חמורה בכבוד האדם ונוגדת באופן הקיצוני ביותר את עקרון השוויון. השוויון הוא אחת מזכויות היסוד בכל חברה דמוקרטית. כפי שמציין שופט (בדימוס) של בית המשפט העליון יצחק זמיר במאמרו "שוויון זכויות כלפי ערבים בישראל"[3], ניתן לומר כי עקרון השוויון הינו החשוב ביותר בין יתר זכויות היסוד, שכן אם יובטח השוויון יובטחו גם זכויות יסוד אחרות – שוויון בין כל אדם לבין אדם מבטיח את חירות הגוף ואת חופש הביטוי[4].
1. מבוא
2. עיקרון השוויון
3. השתרשות ערך השוויון במשפט הישראלי בתחום איסור האפליה בתעסוקה
4. פסקי דין דוגלים (תקדימים) בהם נקטו בתי המשפט עמדה איתנה של מיגור האפליה בעבודה
5. סיכום
