1.
שנהב, י. (1995), מכונת הארגון, פרק ז: הבירוקרטיה, שכלולו של מנגנון הפיקוח הארגוני, עמ'203-217 תל אביב: שוקן.
שנהב טוען כי המנגנון הבירוקרטי נוצר באופן שונה במקומות שונות. באירופה הוא נוצר על ידי ארגונים פוליטיים וציבוריים. משום כך למדינה היה תפקיד חשוב בהתפתחות של המנגנון. בארצות הברית הוא נוצר כפועל יוצא של המחשבה הרציונלית קונסטרוקטיביסטית אשר ביקשה לשים סייגים לגבי השוק החופשי אשר נתפס לדידה כגורם אשר ללא פיקוח בירוקרטי עלול להיות חסר שליטה ושיגרום לתוהו ובוהו חברתי(שם עמ' 203). כלומר השמת דגש יותר על יד מתערבת מאשר יד נעלמת, במובן הקלאסי של אדם סמית. לפי תפיסה זו הבירוקרטיה היא למעשה הגשמת של התבונה והדרך היעילה ביותר להשיג סדר חברתי אשר יטיב עם מירב האזרחים ולא יפלה אחדים על חשבון אחרים.
בפועל, שנהב מוסיף וטוען כי התפתחות הבירוקרטיה הייתה תוצאה של פעילות מקצועית אשר שירתה את האינטרסים של המעסיקים בראש ובראשונה כי היא יכולה להגביר את השליטה שלה על העובדים(שם, עמ' 205). כלומר, בשתי האזורים השונים התפתחו שני סוגים שונים של מנגנונים בירוקרטים.
2.
אלו מאפייני בירוקרטיה באים לידי ביטוי ועל אלו דיס-פונקציות מנסים לכאורה להתמודד בשיח על ההעצמה?
שיח ההעצמה נועד להתמודד עם מדיניות ההפרטה ההולכת וגדלה בחברה הישראלית. לצד הרעיון להפוך את השוק לחופשי ומופרט, אשר מנוגד לעולם הסוציאליסטי הישן אשר אפיין את המדינה, מנסה מדיניות ההעצמה לשפר את מצבם של הנשים ולדאוג לאינטרסים שלהם שנפגעו כתוצאה מן התהליך הזה. הדרך שבה הדבר נעשה הוא באמצעות פרויקטים שונים אשר נועדו לשפר את מצבם של הנשים ולהגדיל את כוחם בחברה, ואת היכולת שלהם להשפיע על היבטים שונים של החברה. בשיח של ההעצמה בא בדבר לידי ביטוי במישור הבירוקרטי על ידי פעולות של מציאות עבודה, הכשרה מקצועית, הנגשת השכלה, הכשרה ליזמות עסקית ועוד. גופי ממסד, בשל השפעות של תנועות ודעות פמיניסטיות, החלו להזרים כספים לארגוני שטח אשר נועדו לשפר את מצבם של הנשים והוא מתרחש כחלק מתהליך הבנייה מחדש של מנגנוני הרווחה, שסובלים מירידה משמעותית בכוחם מאז שנות השמונים וביטול מדינת הרווחה דה פקטו בישראל.
4.
בהט אסתר וליויתן אוריאל (2016) "שלושה ביטויים של הלימה פרט סביבה והשפעתם הדיפרנציאלית על ביטויי המחויבות בארגוני עבודה" מגמות נ(3), 293-322.
א.
הטענה המרכזית של המאמר היא כי מחויבות העובד לארגון נקבעת במידה רבה לפי מידת סיפוק והגשמת הצרכים, כמו גם היכולת לביטוי הזהות העצמית כתנאי למחויבות העובד. מחקרים שערכו החוקרים הללו הראו כי יש קשר ישיר בין סיפוק אותם הצרכים ובין המחויבות לארגוני העבודה, אשר באה לידי ביטוי בעיקר בביטויי הנוכחות במקום העבודה. כלומר, ככול שמידת סיפוק צרכי ההגשמה העצמית גדולה כך המחויבת לארגון גדולה אף יותר. הם מציינים שלושה אלמנטים אשר מעלים את מידת המחויבת, אם כן: יכולת סיפוק צרכים, הגשמת הערכים וביטוי של הזהות העצמית.
החוקרים מציינים כי מחויבות לארגון היא מטרה מרכזית וחשובה להצלחה של כל ארגון ובקביעת העתיד שלו. ארגון אשר סובל מעובדים לא מחויבים, יתקשה לצמוח לגדול ולחזק את יכולתו. המחקר האמפירי שהם ערכו מצא כי המקורות הרגשיים והמוסריים של העובדים בארגון חשובים ליעילות הארגון אשר באה לידי ביטוי במחויבות העובדים, לא פחות מאשר היבטים אחרים של יחסי חליפין( כמו שעות עבודה מול משכורת מתגמלת).
