הגידול בתהליך הגלובליזציה שינה את פני ניהול משאבי אנוש בחברות הרב לאומיות. הכשרת העובד והדרכתו הם חלק מרכזי בשביל חברות במיוחד חברות רב לאומיות שמציעות לעובדיהם משימות בינלאומיות במטרה להגביר את השליטה והתיאום של הפעילות הרב לאומית. שליחת מוצבים למדינות זרות הפכה לשיטה מרכזית בה חברות משתמשות כדי למסד שווקים בינלאומיים חדשים, הרחבה ושליטה של התרבות הארגונית שלהם ושימור מרכז ארגוני מתואם ע"י בקרה ושליטה. עבור החברה הרב-לאומית, המוצבים הם בעלי חשיבות מרובה, והם שיוצרים את הקשר הישיר והעיקרי בינה ובין פעילותיה המתנהלים בחו"ל (Okpara & Kabongo, 2011).
השימוש במוצבים נראה מצד אחד כמנגנון יעיל לניהול תאגידים רב לאומיים ולשליטה בחברות בנות, מצד שני השימוש בהם אינו ללא עלות. ההערכה היא שבשנה הראשונה העלויות הנובעות משימוש במוצבים בתאגידים רב לאומיים יקר פי שלושה מאשר עלויות השימוש בעובדים מקומיים. בנוסף, כישלון מוצבים במשימתם משווייך גם לעלויות עקיפות, מעבר לעלויות הישירות הגבוהות, כדוגמת איבוד בטחון עצמי, הערכה עצמית, וירידה במוטיבציה של העובד וחזרת מוצב לארץ מוקדמת נושאת בעלויות רבות למוצב ולחברות. כשלון מוצבים במשימתם עלולה לפגוע בביצועים של השלוחות, וכן לתרום לאובדן הזדמנויות בכניסה או בהרחבת פעילות בשווקים חדשים (Pokharel, 2016).
מבוא
1. רקע תיאורטי
1.1 הגדרה של מוצב
1.2 הדרכה והכנה למוצב
1.3 הסתגלות והצלחת המוצב
1.4 מגדר
1.5 אינטליגנציה תרבותית
1.6 השערות המחקר
2. שיטת המחקר
3. ממצאי המחקר
3.1 אינטליגנציה תרבותית והצלחת המוצב
3.2 הכשרה ארגונית והצלחת המוצב
3.3 מגדר והצלחת המוצב
3.4 סיכום הממצאים
4. דיון
4.1 אינטליגנציה תרבותית והצלחת המוצב
4.2 הכשרת המוצב והצלחת המוצב
4.3 מגדר והצלחת המוצב
5. סיכום
5.1 תרומת המחקר
5.2 מגבלות העבודה
5.3 המלצות למחקרי המשך
6. מקורות
